社会保険労務士の試験科目であり専門知識でもある労働社会保険諸法令（社会保険労務士法第二条）の全体像は、
企業において、人事労務を規制する労働契約や労働基準、安全衛生等を規定すると共に、給与計算、労働社会保険の届出、就業規則の作成等についても規定している法令です。
しかし、労働社会保険の届出と就業規則の作成は、人事労務や給与計算に付随する業務ですので、業務の焦点を絞って省略しますと、
労働社会保険諸法令（試験科目）の本質は、企業において、主に「人事労務」や「給与計算」という業務を規制する法令なのです。
従って、社会保険労務士の本質は、労働基準法をはじめとした労働社会保険諸法令（試験科目）の専門知識を活用応用し、法令を遵守した適正な「人事労務」や「給与計算」等という業務を行う国家資格なのです。
そこで「人事労務」と「給与計算」という業務の本質も解説しますと、
人事労務とは、企業のビジョンや経営戦略、経営計画等に基づいて、企業競争力を高めるため、求める優秀な従業員等の募集から退職まで、人材の確保→育成→活用→評価→処遇（発令＋給与）の流れで、
企業の人事部その他において、労働社会保険諸法令等を遵守して、普遍的なテーマである「募集採用」「教育訓練」「能力開発」「人事考課」「組織」「人事制度」「福利厚生」「安全衛生」「労使関係」「給与」等について、あるべき姿（理想と目標）を考え、それを実現する業務のことを言います。
補足しますと、発令とは、「昇進昇格発令」「人事異動発令」「組織変更発令」等のことを指します。
給与とは、「賃金」と「役員報酬」のことを指します。
あるべき姿（理想と目標）を考え、それを実現する業務とは、各テーマについて、企画→計画→設計→導入→運用することを指します。
また、給与計算とは、発令日や期首等に、ほぼ全ての人事労務の結果を集約反映して、人事労務の最後（支給日の１週間前程度）に行われる業務で、労働社会保険諸法令や所得税法等を遵守して、
給与の「総支給額」「労災保険料」「雇用保険料」「健康保険料」「厚生年金保険料」「介護保険料」「所得税」「住民税」「労使協定控除額」「差引支給額」等を計算する業務のことを言います。
これも少し補足しますと、賃金計算の場合、労働法が適用されるため、「総支給額」は勤務実績（労働時間等）に応じて原則増減しますが、
役員報酬計算の場合、労働法が適用されないため、「総支給額」は原則固定され、当然「労災保険料」「雇用保険料」「労使協定控除額」は計算控除されません。
また、賃金計算の場合も役員報酬計算の場合も、「所得税」は所得税法に基づいて年末調整を含めて給与計算の中で実際に計算しますが、「住民税」は地方自治体が計算した金額を控除するだけです。
このため「適正な給与計算」は、高度な労働社会保険諸法令の専門知識と本質的な所得税法の基礎知識を有し、さらに２年以上の実務経験を有する「社会保険労務士だけが可能な業務」なのです。
社会保険労務士の業務や試験、開業等について、真実を知りたい方は、
ウエブサイト「社会保険労務士／社労士定義」を参照してください。
社会保険労務士や社労士受験生の方のご健闘をお祈り申し上げます。
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